Vaak zijn maatregelen goed bedoeld maar missen draagvlak bij de mensen die ze moeten uitvoeren. Vaak ontbreekt een goede communicatie van de (nieuwe) beleidsregels binnen een organisatie, of vinden medewerkers dat hun eigen mening afwijken van nieuwe regels rechtvaardigt.

In het nieuws van vandaag was een verhaal uit Wales van een Koerdische vluchteling uit Iran die gebruik wil maken van gratis openbaar vervoer, een regeling ingevoerd sinds de opvang van vluchtelingen uit Oekraïne op gang kwam. Volgens de nieuwe regels voldoet hij er ook aan, maar door bekrompen optredens van ov medewerkers op de grond voelt hij zich regelmatig gediscrimineerd die vinden hij misbruik maakt van het systeem.

Dat dit onderdeel is van een globaal probleem met lippendienst snel betuigen zonder oprechte medeleven wat het lot van vluchtelingen betreft is een onderwerp apart. Daar heb ik het nu niet over.

Een ander voorbeeld stamt uit de tijd dat in Nederland het homohuwelijk een feit werd. Er waren trouwambtenaren die vonden dat ze op grond van hun eigen overtuiging mochten weigeren dergelijke huwelijken te voltrekken.

In beginsel is een arbeidsovereenkomst niet voorwaardelijk. Natuurlijk mag iedereen medewerking weigeren aan praktijken die de wet overtreden, maar waar daar geen sprake van is blijft maar een conclusie over: werkweigering.

Iedereen is vrij eigen overtuigingen te ontwikkelen. Er zijn wetten die gaan over het verkeerd uiten of toepassen van bepaalde opvattingen. Wanneer jouw overtuigingen betekenen dat jij jouw werk – waar je voor betaald wordt volgens een overeenkomst – niet naar eer en geweten kan uitvoeren is helaas jouw keuze beperkt. Jij kan jouw persoonlijke opvattingen opzij zetten en alsnog jouw opgedragen taken uitvoeren of jij kan ontslag nemen en een baan zoeken waar zo’n conflict niet in voor komt.

Waar de schoen wringt is de situatie waar de doelposten gaande de wedstrijd worden verschoven. Er gelden ineens regels of verplichtingen waar jij niet achter staat. Wanneer de nieuwe regels conform de wet zijn ingevoerd heb je als werknemer geen poot om op te staan. Hoe wrang dan ook, alleen een veranderingen van werkgever behoort tot de mogelijkheden; werkweigering is een gerechte aanleiding tot ontslag.

Het behoort tot de plichten van een werkgever om personeel zo goed mogelijk op te leiden en mee te krijgen bij nieuwe ontwikkelingen. Communicatie is vereist – iets dat in veel bedrijven lang niet altijd voldoende aandacht krijgt.

De overheid kan altijd goede voornemens uiten en vertalen in wetten en regels maar dat is niet het einde van het verhaal. Waar in de praktijk nieuwe regels gelden hangt alles af van hoe ze worden ingevoerd en worden zoveel werknemers mogelijk meegenomen hierbij.